During a meetup (dedicated to Agile France repetition), Luc Taesch has presented his Bottom-Up model.

He did so only after having given his speech on Agile transformation.

1. Why an Agile transformation can only fail when performed classically.

Luc first made us experimenting Dilts pyramid levels from NLP.

Identity « Who ? » Level that  identifies a metaphor to illustrate identity and subject mission
Beliefs « Why ? » Level of beliefs and values, on ourself, on others, on life.
Capabilities « How ? » Level of competencies and organization.
Behavior « What ? » Level of actions being effective or not.
Environment « Where & When ? » Level of context in which the subject is living.

source : wikipedia (fr) – strangely, there is no page on Dilts pyramid on wikipedia in English.

Then, he sets the different hierarchic positions on those levels. His mapping is as below:

Identity « Who ? » Strategic Manager
Beliefs « Why ? » ???
Capabilities « How ? » Operational Manager
Behavior « What ? » Proximity Manager
Environment « Where&When ? » Execution

During an agile transformation process, we generally start by forming an agile team and then by extending to other teams, hoping that will change the culture.

According to Dilts pyramid, we start from the bottom (environment, behavior). And the delay to climb up each step to the values is very very long.

Luc demonstrate also that no hierarchic level corresponds to the Beliefs step. Classically, Human Resources have taken the property for this step without other legitimacy than because it was empty.

To succeed into an Agile transformation, it is necessary to change the culture. So, we need to address both H.R. and  strategic managers to justify this change of culture.

In start-ups companies, all those roles have lower boundaries. We can then change the culture more easily !

2. The Bottom-Up Model

His bottom up model is mapped on left brain-right brain duality. Luc shows how an operational minded organization has difficulties to go to emergence (agility case).

In MBTI, we consider that the best compliant profile for any organization is ESTJ, ST types being operational (left brain).

However in emergence, we mostly need their opposites, NF profiles (right brain), being more creative.

So it is more important to know how to swap between those left brain (process) and right brain (creativity) profiles.

Lean and Agile share a family link, human values. But we retrieve this duality Lean =  improvement of existing and known processes (left brain) compared to Agile = creation  of emerging products (right brain).

bottomupmodel

You can find Luc Taesch publications (in French) on : https://bottomupmodel.wordpress.com/ along with his speech on http://www.taesch.com/agiletothetop.

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3 Responses to The Bottom-up model

  1. luc taesch says:

    Merci de ton appréciation , Thierry 🙂

    J aimerais rajouter deux précisions :
    1/ “on commence par former une équipe agile puis par étendre à d’autres équipes, en espérant que cela change la culture.”
    c est a dire on intervient au niveau des “pratiques” ( dilts 2) en esperant que cela modifie les croyances valeurs ( dilts 4) ( culture = somme des croyances valeurs d’un groupe/ d’une orga)

    et c’est plus que long, ca ne remonte pas. car ce qu’ un executant apprends, ne se transfere pas chez le chef. ce sont des humains séparés ! le chef n’apprends donc pas . son role est de faire executer, pas d’appendre. l’agile à instauré les rétrospectives pour faire ce partage des apprentissages. ( mais entre executants)

    Les RH n’étant pas dans la pyramide de commande, ils n ont pas de pouvoir réel. ils ne peuvent qu’incanter.

    et donc, cela nécessite d’ adresser les manager strategique et operationele ( et les RH) , mais en changeant de language. en ne leur parlant pas seulement de pratique (= dilts 2/ comportement) mais explicitment sur les competences et croyance valeurs ( dilts 3/4) .
    pour caricaturer, les retrospectives doivent se faire aussi entre manager operationel et strategique, mais porter sur les pratique d’apprentissages, et pas juste sur la revue des KPI, ou une fois tous les 4 ans lorsqu on change le plan stratégique . sinon cela ne sera qu’une session de post it de plus, et tout redevient comme avant, une fois le “séminaire” passé. (voir Peter Sengue)

    ici, le truc est de voir que personne dans la pyramide n ‘est en charge de la réelle “transformation” qui est celle de croyances ( et valeurs) . donc rien ne va survenir…

  2. luc taesch says:

    2/ je rajoute un complement, à ton point de vue version MBTI, qui modélise nos *préférences* ( et non pas nos *capacités*, *compétences*):

    – l’éxecution favorise le ST, ok,
    – en emergence il faudra écouter ce qui émerge:
    – a/ “sentir” ( gut feeling) , ok c est le NF (intuitif, sentiment)
    – puis b/ conceptualiser cette emergence, pour pouvoir la partager , NT ( intuitif, pensée)

    ( car sinon cela reste une intuition au fond de moi, et je me sens impuissant à la partager car je ne sais pas mettre des mots dessus)

    il est a remarquer [1] que un ENTP est classifié comme un Coach et un ENTP un visionaire, les profils utilisés coté émergence. ce sont effectivement les roles qui émergent dans les orga qui accuillent l’émergence, et cela demande d’acquérir une double competence aux managers, souvent qui ont réussi dans l’execution en developpant les competences type STJ. et donc d aller au dela de leur préférences, c est à dire quitter la zone de confort pour aller dans l’inconfort, dans l’effort au début donc.

    Ceci ne se fera pas sans soutien, et reconnaissance de la pyramide existante, sinon ils iraient à contre courant ( et contre leur besoin de sécurité donc) . Autant dire que cela ne peut se faire “par hasard” dans une culture hierarchique de l’éxecution 🙂

    donc le point ici , c’est d’être capable de “dire ensemble”, et pour reprendre ton parallèle avec lean avec l ‘OBEYA:

    l ’emergence, c’est le “voir ensemble, comprendre ensemble, apprendre ensemble”

    suis je assez clair avec cette perspective ?

    [1]:http://mrob.com/pub/MBTI-16.html

  3. luc taesch says:

    3/ et pour finir, merci de ton temps et de tes commentaires lors de l’exercice de préparation. J’ai mis les slides et la vidéo finale ici, tu verra que ca à bien bougé après vos commentaires 🙂

    http://www.taesch.com/agiletothetop

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